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的。当然私底下的苦功夫并不算在这里面，所以新人都是很累的，光是看资料库里的案例，都会是一个漫长的学习过程。
另一方面，那就是大家都很看重在麦肯锡的工作经验，在这里工作的经验大概可以被视作是其他企业的两倍，也就是工作五年到七年的员工，在外面是和工作十年以上的员工处在同一起跑线。
很多五百强企业的员工们做到了中层，达到职业天花板之后，都会选择去学校再读一个MBA，然后尽可能的加入到麦肯锡工作一段时间，再回头进入就业市场时，都是和总监和副总裁级别的人竞争了，很轻松的就跨过了这个职场门槛。
用HR们的话来说，这帮人每天在项目里，都是和客户企业的管理者们一起工作，自然也会从这些管理者身上学到身位高层的特质，因此这种履历加速的过程，很受想要加快自己职业生涯的人才们青睐，尤其是那些志在成为五百强CEO的精英们。
“这是一种好事，我们就需要这样的员工。一个想要成为CEO的员工，肯定会比想要养老的员工，更具主观能动性。尤其是那些能在这些企业里疯狂地干几年，还没有疯掉的，那更是人才，这才是我们需要的员工。”
宫崎苍介一边吃着自己盘子里的食物，一边滔滔不绝的说道。因为高管里有些人不适应东亚“一锅饭”的模式，所以大家都是分餐制，每个人的盘子里都是自己喜欢的食物。
“我们以后可以在公司里顶一个规矩，每年要从外面招聘一定比例的外部员工，并且海外的员工和国内的员工，每年都要进行轮岗。针对不同的业务部门，招聘合适的员工加入我们。比如投资银行里逃出来的，想要轻松一些的，欸，我们就挺合适，麦肯锡里面出来的，想要晋升到管理层多赚钱的那种，我们也可以选。”
“董事长说的对，我们可以在这些公司的人力策略中选择一个合适的中间值，既能够按照他们的标准给我们挑选合适的人才，也能够降低培训成本，我们直接接受成品，轻松多了。”一位负责人力资源的副总裁，一边拍马屁，一边吐槽人力培训中所产生的问题。
“当然，你们也别找一些死脑筋的，要找那些能够认可公司文化的，我可不想再董事会上遇到把我当做客户来应付的人。”宫崎苍介提点了一下，又把持田昌典拉出来鞭尸。
听到宫崎苍介提起这位不幸的副董事长，原本还热烈讨论的高管们又再次噤声，持田昌典被打脸的样子，依稀还在眼前呢。
宫崎苍介和这些高管们一直聊到了晚上九点多，这才收工回家。临走时他还提到了那个想要七点下班的总监，让人力资源部门给他安排一些轻松的工作，让他能够从此以后七点下班。
对此，办公室里大家都是面面相觑，这帮人不知道是该为这位可怜的同事惋惜，还是应该羡慕他能够早点下班。